一、什么是強制分布

強制分布不是一種績效管理的方法，而是對績效考核的結(jié)果按照設(shè)定的檔次和比例進(jìn)行對位分布的一種方法。作為一個技術(shù)方法，強制分布的門檻不高，比如杰克·韋爾奇的活力曲線“271”： 

即，把所有被考核者的考核分?jǐn)?shù)按照從高到低進(jìn)行排序，按照設(shè)定的比例，排名前10%的分布到“杰出”檔，排名前20%—前10%的分布到“優(yōu)秀”檔，排名前90%—前20%分布到“中等/合格”檔，排名后10%—后5%的分布到“不合格”檔，排名后5%的分布到“差”檔。

強制分布的比例并不總是“271”，也可以是正態(tài)分布“262”，還可以是動態(tài)的強制分布，比如在評價個人績效的時候，如果所在組織績效好，個人績優(yōu)的比例可以更高，如果所在組織績效差，個人級差的比例則需更高；

二、強制分布的目的

1、對員工的績效結(jié)果進(jìn)行區(qū)分。因為績效考核的時候經(jīng)常會出現(xiàn)“趨中趨勢”，即所有人的績效考核成績都差不多，如果不進(jìn)行強制分布，依據(jù)考核結(jié)果的正激勵和負(fù)激勵都無法開展。

2、末位淘汰。把績效最差的員工淘汰掉，不一定是辭退，也可以調(diào)崗或降級。

三、末位淘汰需要注意什么

可能涉及法律風(fēng)險！

僅僅因為相對排名在末位就把員工淘汰了，基本上就屬于違法解除勞動合同了，其他的影響先不討論，經(jīng)濟(jì)補償金就需要支付雙倍的，即通常所說的“2N”。

企業(yè)可以因為員工不能勝任工作而合法解除勞動合同，但是通過相對排名強制分布形成的“末位”，只代表被考核者比其他人差，不代表他不勝任工作。

所以要淘汰員工，建議用“絕對分?jǐn)?shù)”而不是“相對排名”，并且與之對應(yīng)的績效管理制度、績效考核指標(biāo)建立的程序和具體內(nèi)容，也必須合法合規(guī)且相對公平。

在這種情況，經(jīng)過績效考核，員工確實不合格，依然不能直接淘汰，還要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍舊不合格的，才能淘汰——這才是合法淘汰。

這種合法淘汰，也需要支付經(jīng)濟(jì)補償，一倍就行。如果沒有提前一個月通知，還需要支付一個月的代通知金，即所謂的“N+1”。

三、什么情況下可以搞末位淘汰

1、當(dāng)公司內(nèi)部太多“小白兔”的時候，通過末位淘汰的擠壓，把大多數(shù)“小白兔”擠成“狼”，把極少數(shù)擠“死”。

2、當(dāng)公司太穩(wěn)定或者太安逸，一潭死水的時候，通過末位淘汰把清水搞渾，能力強的不久就能適應(yīng)渾水，能力差的被嗆“死”。

擠“死”一批、嗆“死”一批，沒“死”的這一批，不管是精氣神，還是能力水平，都會有提升，進(jìn)而帶公司和個人的共同成長。

這與績效管理的目的激發(fā)活力是一致的。

四、什么時候應(yīng)該停止末位淘汰

通過“末位淘汰”的“擠”與“嗆”，來激發(fā)活力，而擠“死”、嗆“死”的人留下的位置，吐故納新，形成“鯰魚效應(yīng)”，進(jìn)一步激發(fā)活力，如此往復(fù)循環(huán)，螺旋上升。

所以，理論上，只要績效考核的程序是合規(guī)的、機制是合理的，強制分布和末位淘汰就可以一直沿用。

一直沿用，但是可以視具體情況暫時中止。

比如員工士氣低落的時候。因為長期實行末位淘汰，員工們感到不安全或擔(dān)心被辭退，這可能對公司的整體業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。

比如當(dāng)公司內(nèi)部的競爭超過正常程度的時候。一些員工為了不被末位淘汰，而采取各種非正常競爭手段，導(dǎo)致公司“烏煙瘴氣”的，這也會對公司的整體業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。

一言以蔽之，凡是因為強制分布而可能影響公司業(yè)績，末位淘汰就需要暫停。

永遠(yuǎn)只說暫時中止，不說永久廢除，這也是績效管理傳遞壓力的一種手段。